Arbeitszeugnisse „zu unserer vollen Zufriedenheit“

Die obige Formulierung ist das, was Arbeitnehmer als Bewertung ihrer Leistung in einem Arbeitszeugnis tatsächlich erfolgreich gerichtlich geltend machen können. Hört sich toll an, ist aber nicht mehr und nicht weniger als die Schulnote 3 „befriedigend“. Für die Note 2 „gut“ fehlt das zeitliche Element, also „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und für die Note 1 „sehr gut“ – Deutschlehrer/innen und Sprachpuristen müssen jetzt ganz stark sein – der Superlativ, also „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“.

Vor Gericht zählt ja nicht zwangsläufig das, was tatsächlich war, sondern nur das, was man auch beweisen kann. Und da man häufig sehr wenig beweisen kann, entscheiden sich Prozesse zumeist an der Frage, wer denn was beweisen muss. Und wenn über Arbeitszeugnisse prozessiert wird, muss eben der Arbeitgeber beweisen, dass der zu beurteilende Arbeitnehmer schlechter als durchschnittlich, also nicht wenigstens „befriedigend“ war. Aber der Arbeitnehmer, der eine bessere Beurteilung will, müsste beweisen, dass er besser als durchschnittlich, nämlich „gut“ oder sogar „sehr gut“ war.

Beides ist in der Praxis unmöglich. Wie es ein erfahrener Offenburger Arbeitsrichter treffend formulierte: „Egal wie viel Mühe sich ein Gericht auch gibt, es kann nicht feststellen, wie es in einem Arbeitsverhältnis tagtäglich und jahrelang gewesen ist.“ Und deshalb sind Zeugnisse, die ein Arbeitsgericht schreibt, zum einen immer recht kurz, zum anderen enthalten sie immer die Leistungsbewertung „befriedigend“. Mit solchen Zeugnissen kann ein Arbeitnehmer natürlich nichts anfangen.

Wie kommt man als Arbeitnehmer also zu einem „guten“ oder gar „sehr guten“ Zeugnis, wenn man aus dem Arbeitsverhältnis doch im Streit ausscheidet? Typischerweise über ein Kompensationsgeschäft: „Ich akzeptiere meine Kündigung bzw. eine geringere Abfindung, dafür schreiben Sie mir ein hervorragendes Zeugnis“. Kommt ständig vor, nützt dem Arbeitnehmer nur auch nicht viel. Zumindest dann nicht, wenn ein potentieller neuer Arbeitgeber Zeugnisse nicht nur lesen, sondern auch interpretieren kann.

Und damit meine ich jetzt nicht die berühmt-berüchtigten „versteckten Hinweise“: Die sind ja bekannt und kann man daher auch erfolgreich aus Arbeitszeugnissen „herausklagen“ – nur eben nichts anderes an ihrer Stelle „hineinklagen“. Was ich meine, ist vielmehr die innere Logik eines Zeugnisses: Wenn eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter doch angeblich so gut war, warum steht dann da sonst so wenig über sie oder ihn drin bzw. nur die üblichen „Standardfloskeln“? Wenn es angeblich so ein wichtiger Leistungsträger war, warum hatte sie oder er dann nicht nahtlos im Anschluss eine andere, mindestens gleichwertige Beschäftigung? Und warum sieht dieses Arbeitszeugnis so völlig anders aus als die Zeugnisse, die ich sonst von diesem Arbeitgeber kenne – und innerhalb derselben Branche und Region kennt man doch untereinander die Zeugnisse, denn woher kriegt man sonst seine Fachkräfte, wenn nicht von der Konkurrenz?

Einen wirklich guten Arbeitnehmer, der in gutem Einvernehmen mit dem Unternehmen ausgeschieden ist, kann man im Zeugnis nur daran erkennen, dass sich der frühere Arbeitgeber die Mühe gemacht hat, über die üblichen Standardformulierungen hinaus detaillierte Angaben zu machen, die positiv sind und authentisch wirken. Und die man nicht einklagen kann. Leider machen sich die wenigsten Arbeitgeber diese Mühe, selbst wenn sie an sich mit ihrem ausscheidenden Mitarbeiter sehr zufrieden waren und den Verlust wirklich bedauern. Vielleicht sind sie ja gerade dann sauer, dass sie oder er geht und nicht mehr gewillt, noch viel Aufwand ins Arbeitszeugnis zu stecken.

Man könnte jetzt meinen, dass dann ja Arbeitszeugnisse völlig unbedeutend und wertlos sind. Ganz so ist es aber auch nicht. Was tatsächlich wichtig ist in einem Zeugnis und gerichtlich einigermaßen überprüfbar, ist die Angabe der Tätigkeitsbereiche. Denn daran kann ein potentieller neuer Arbeitgeber sehen, welche beruflichen Erfahrungen ein Bewerber hat oder auch nicht. Darauf sollte man folglich mehr achten, als auf die Bewertung.

Zu letzterer gehört übrigens neben der Leistungsbewertung auch noch eine Verhaltensbewertung. Dort lautet die befriedigende Bewertung „einwandfrei“ (und nicht etwa „korrekt“, was eher das Gegenteil andeutet), die gute „stets einwandfrei“ und eine sehr gute ist keine Floskel, sondern ausformuliert.

Wie gut eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer tatsächlich ist bzw. wie gut er ins eigene Unternehmen passt, merkt man erst in der Probezeit. Und deswegen sollte man die nutzen, um zum einen der oder dem neuen Mitarbeiter/in klar zu kommunizieren, welche Erwartungen man hat und zu überprüfen, ob diese Erwartungen auch erfüllt werden. Und wenn das nicht so ist, sollte man nicht auf Besserung hoffen, sondern das Arbeitsverhältnis rechtzeitig beenden. Genau dafür sind Probezeiten da.